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评审职称
职称评审期待市场化“药方”
15年职称论文发表经验- 华文期刊网- 客服热线13182189808, QQ398089779
“如果职称评审最后变成选拔在这个领域工作时间最长、课时最多的人，这是在选劳模，不是在评职称。”没有通过职称评审的四川大学教师周鼎，因为一封发表在网上的《自白书》火了一把。周鼎提到的职称评审在今年的两会现场也备受热议，深化职称改革成为很多代表委员的共同呼声。
职称，是专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，它的初衷是为了调动专业技术人员的积极性。而现实生活中，职称在很大程度上影响着员工的职业生涯和薪资待遇，在唯论文、唯英语论职称的僵化评价体系下，甚至催生出一条“灰色利益链”，职称评审正期待市场化的药方解困。
绕不过的职称评审路
“在我们单位，你只要不是做得特别差，都能按部就班地晋职称、涨工资。”在一家国有航空公司从事机务工作的杨华，对公司的“职称制度”又爱又恨。
杨华所在的中队，有180多人，但是领导只有一个。“所以管理层的职务晋升是很难的。”杨华告诉记者，由于工资与职称挂钩，大多数人都要靠晋职称提升工资水平。
而这种晋职称的路子，按照技术员、助理工程师、工程师、中级工程师……一直到资深工程师的轨迹，“没有加速，基本上是看年限，一年，三年，五年……年限到了就可以评，考试都是走形式，死记硬背几天就能通过，跟职业技能没有实质性的挂钩。”
国企的职称评审之路，让杨华觉得很稳定，同时又很“磨人”，工作中的动力少了，惰性多了。“同一年来的同事，过了很多年专业水平肯定不一样了，但是职称、工资还是一样，这就很不公平。”
而这样的“职称升级路”已经渗透各行各业，甚至在很大程度上影响着一个人的职业生涯。
“不是说离开了这家单位，职称就跟你没关系了，它是通行整个行业的评判标准。”记者李丽，以她所在的报社为例介绍说：“记者岗的职称有四级，初级、中级、副高级、正高级，你跳槽去另一家媒体，可能原来的领导职务会没有了，但是职称还是会跟着你走的”。
而在一些竞争激烈的行业，评职称需要提前很久就开始准备。北京市一家三甲医院的年轻医生顾伟说，平时在手术台一站就是一天，为了评职称需要的科研项目和论文，晚上下了班写论文常常熬到深夜，周末还得自己报名跑去各个城市参加学术会议，“经常觉得精力不够，这些手术之外的事情太影响手术台的工作了。”顾伟不明白，“手术做得好不好，临床水平怎么样，难道不是评价一个医生的基本标准吗？怎么能由论文、项目说了算！”
外语、计算机水平测试、论文、任职年限往往是职称评定的“硬杠杠”，当然，各行业还会有一些附加条件，比如中小学老师的公开课、学生成绩等等。
每年举行的职称英语考试和计算机水平测试，在很多报名参加的人看来，都和实际工作“沾不上边”。全国政协委员、律师施杰就提出：“职称公共科目考试实用性不强，多半都是考前突击、考完忘记。不管什么专业，计算机和英语都是必修课。如今高考英语已经在改革了，我们的职称考试为什么不能改革呢？”
事实上，在“任职年限”和“名额”上被卡死的人也不在少数。顾伟算了一笔账，一般情况下，毕业12年之后才有可能获得副主任医师职称。按照大学毕业21岁计算，最快也要等到33岁。而现实中职称名额往往有限，在条件具备的情况下也得按资排辈等上几年，一般当上副主任医师年龄都在40岁上下了。
论文、科研项目这一硬性指标，以及由此产生的“利益链条”则是职称评定中最让人诟病的一项。四川大学周鼎老师《自白书》中描述的“重科研、轻教学”现象已是当下很多高校的常态。许多高校学生向记者反映，一些教师为完成职称评定的科研任务，将琢磨教学的时间都拿去写论文了。
在一些地方，评定职称甚至变成明码标价的灰色交易。花钱发论文、评奖送大礼、项目拼人脉等成为一些行业的公开秘密。有网友这样总结职称评定过程：“熬个十年半载，英语、计算机上个培训班考前突击下，专业执照考试在考场做好分工大家一起答题，考完再花钱发两篇论文，职称就到手了。”
期待市场化“药方”来解困
“职称是稀缺资源，比例是有限制的。尤其对高级职称的控制是很严格的，而满足要求的人很多，所以考核、竞争是正常现象。”中国劳动关系学院青年学者王俊杰认为，职称作为一种评价方式，和工资、晋升挂钩是可行的，关键在于打破“一刀切”的僵化评价标准，建立工资、职位的导向性、激励性，以能力和业绩为考评重点，形成一种更科学的人才培养模式。
目前，北京、上海、江苏等地都在尝试高校职称评审改革。王俊杰介绍，“当前高校职称改革有很多内容。比如说评价指标设置的合理性，以往很多学校存在人为操作，由于评价指标的差异，同样一个教师换到另一个学校，他在职称评定时的总体排名可能就不同了。另一个是评聘分开机制，如果已评上教授没有达到相关要求，学校可以不聘，有些没评上教授的教师，如果工作表现突出，也可以聘为教授。教师等于面临两次竞争，不能再一劳永逸，实际上是一个竞争上岗的方式。”
高校的这种改革尝试，也顺应了社会上深化职称改革、激发人才活力的呼声。记者梳理发现，在银行、律所等逐渐形成市场化用工方式的行业，职称在个人晋升、薪资认定等方面的重要程度已经大大缩减，个人业绩、能力等成为更倚重的标准。
在今年的全国两会上，一些代表委员就指出，现行职称制度导致的职称高能力低、重科研轻实践等问题愈发明显，要走出“以职称论英雄”的认知误区，建立更为灵活的人才管理机制，一种“去行政化”的多元化、市场化评价体系应成为改革方向。
联系方式：0515- 83271735 13182189808
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“如果职称评审最后变成选拔在这个领域工作时间最长、课时最多的人，这是在选劳模，不是在评职称。”没有通过职称评审的四川大学教师周鼎，因为一封发表在网上的《自白书》火了一把。周鼎提到的职称评审在今年的两会现场也备受热议，深化职称改革成为很多代表委员的共同呼声。
职称，是专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，它的初衷是为了调动专业技术人员的积极性。而现实生活中，职称在很大程度上影响着员工的职业生涯和薪资待遇，在唯论文、唯英语论职称的僵化评价体系下，甚至催生出一条“灰色利益链”，职称评审正期待市场化的药方解困。
绕不过的职称评审路
“在我们单位，你只要不是做得特别差，都能按部就班地晋职称、涨工资。”在一家国有航空公司从事机务工作的杨华，对公司的“职称制度”又爱又恨。
杨华所在的中队，有180多人，但是领导只有一个。“所以管理层的职务晋升是很难的。”杨华告诉记者，由于工资与职称挂钩，大多数人都要靠晋职称提升工资水平。
而这种晋职称的路子，按照技术员、助理工程师、工程师、中级工程师……一直到资深工程师的轨迹，“没有加速，基本上是看年限，一年，三年，五年……年限到了就可以评，考试都是走形式，死记硬背几天就能通过，跟职业技能没有实质性的挂钩。”
国企的职称评审之路，让杨华觉得很稳定，同时又很“磨人”，工作中的动力少了，惰性多了。“同一年来的同事，过了很多年专业水平肯定不一样了，但是职称、工资还是一样，这就很不公平。”
而这样的“职称升级路”已经渗透各行各业，甚至在很大程度上影响着一个人的职业生涯。
“不是说离开了这家单位，职称就跟你没关系了，它是通行整个行业的评判标准。”记者李丽，以她所在的报社为例介绍说：“记者岗的职称有四级，初级、中级、副高级、正高级，你跳槽去另一家媒体，可能原来的领导职务会没有了，但是职称还是会跟着你走的”。
而在一些竞争激烈的行业，评职称需要提前很久就开始准备。北京市一家三甲医院的年轻医生顾伟说，平时在手术台一站就是一天，为了评职称需要的科研项目和论文，晚上下了班写论文常常熬到深夜，周末还得自己报名跑去各个城市参加学术会议，“经常觉得精力不够，这些手术之外的事情太影响手术台的工作了。”顾伟不明白，“手术做得好不好，临床水平怎么样，难道不是评价一个医生的基本标准吗？怎么能由论文、项目说了算！”
外语、计算机水平测试、论文、任职年限往往是职称评定的“硬杠杠”，当然，各行业还会有一些附加条件，比如中小学老师的公开课、学生成绩等等。
每年举行的职称英语考试和计算机水平测试，在很多报名参加的人看来，都和实际工作“沾不上边”。全国政协委员、律师施杰就提出：“职称公共科目考试实用性不强，多半都是考前突击、考完忘记。不管什么专业，计算机和英语都是必修课。如今高考英语已经在改革了，我们的职称考试为什么不能改革呢？”
事实上，在“任职年限”和“名额”上被卡死的人也不在少数。顾伟算了一笔账，一般情况下，毕业12年之后才有可能获得副主任医师职称。按照大学毕业21岁计算，最快也要等到33岁。而现实中职称名额往往有限，在条件具备的情况下也得按资排辈等上几年，一般当上副主任医师年龄都在40岁上下了。
论文、科研项目这一硬性指标，以及由此产生的“利益链条”则是职称评定中最让人诟病的一项。四川大学周鼎老师《自白书》中描述的“重科研、轻教学”现象已是当下很多高校的常态。许多高校学生向记者反映，一些教师为完成职称评定的科研任务，将琢磨教学的时间都拿去写论文了。
在一些地方，评定职称甚至变成明码标价的灰色交易。花钱发论文、评奖送大礼、项目拼人脉等成为一些行业的公开秘密。有网友这样总结职称评定过程：“熬个十年半载，英语、计算机上个培训班考前突击下，专业执照考试在考场做好分工大家一起答题，考完再花钱发两篇论文，职称就到手了。”
期待市场化“药方”来解困
“职称是稀缺资源，比例是有限制的。尤其对高级职称的控制是很严格的，而满足要求的人很多，所以考核、竞争是正常现象。”中国劳动关系学院青年学者王俊杰认为，职称作为一种评价方式，和工资、晋升挂钩是可行的，关键在于打破“一刀切”的僵化评价标准，建立工资、职位的导向性、激励性，以能力和业绩为考评重点，形成一种更科学的人才培养模式。
目前，北京、上海、江苏等地都在尝试高校职称评审改革。王俊杰介绍，“当前高校职称改革有很多内容。比如说评价指标设置的合理性，以往很多学校存在人为操作，由于评价指标的差异，同样一个教师换到另一个学校，他在职称评定时的总体排名可能就不同了。另一个是评聘分开机制，如果已评上教授没有达到相关要求，学校可以不聘，有些没评上教授的教师，如果工作表现突出，也可以聘为教授。教师等于面临两次竞争，不能再一劳永逸，实际上是一个竞争上岗的方式。”
高校的这种改革尝试，也顺应了社会上深化职称改革、激发人才活力的呼声。记者梳理发现，在银行、律所等逐渐形成市场化用工方式的行业，职称在个人晋升、薪资认定等方面的重要程度已经大大缩减，个人业绩、能力等成为更倚重的标准。
在今年的全国两会上，一些代表委员就指出，现行职称制度导致的职称高能力低、重科研轻实践等问题愈发明显，要走出“以职称论英雄”的认知误区，建立更为灵活的人才管理机制，一种“去行政化”的多元化、市场化评价体系应成为改革方向。
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